【人力资源】设计薪酬策略，打好三张平衡牌A公司是一家互联网公司，不久前刚完成业务转型规划。关键时期，某重点项目负责人张先生却突然提出离职，公司内部暂时没有合适的继任人选，一旦张先生离职，该重点项目将不得不暂时搁浅。公司总经理要求人力资源总监务必把张先生留住。人力资源总监随即与张先生进行了深入面谈并了解到，张先生对公司有很强的归属感，与领导、同事相处也比较融洽，对所从事的工作亦充满热情；他提出离职的主要原因是对薪酬待遇不满意，具体包括：●收入的绝对标准偏低张先生表示，自己经常出差、加班，几乎很少照顾到家庭，但公司提供的薪酬却无法保证家庭的正常开支，家人常有抱怨；相比之下，新公司给出非常优的待遇，仅固定薪酬部分就已经超出了♘A公司的总体薪酬。●薪酬结构令人缺少安全感A公司秉承“刺激员工欲望，激发员工动力”的理念，一直推行“低底薪+高提成”的薪酬结构。张先生的固定薪酬只占个人总体薪酬的40%左右，他负责的项目周期又都较长，回款时间不确定，没有回款的月份公司不发放绩效提成，仅凭固定工资维系日常生活，这让张先生感觉捉襟见肘，经常需要依赖信用卡才能挨到回款月份。此外，业务部门为了快速回款，及时获得提成，往往优先销售周期短、回款快的业务，张先生负责的项目因为回款周期不确定，经常受到业务部门的“歧视”，业务不稳定进一步加剧了张先生的不安全感。●薪酬标准未能体现相对价值心语=文创素—材,库：https://www.xinyuwenchuang.cn/。公众号：笔杆子星域。整理|汇总）。两个月前，张先生负责的项目需要紧急补充人员，但由于公司薪酬水平缺乏竞争力，人力资源...
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